На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Наращивание интеллектуальных преимуществ является залогом достижения успеха. В сформированных экономических условиях развитие интеллектуального фактора более эффективно, чем, например, капиталоемкое совершенствование организации использования разных устаревших технологий. По мнению Питера Дракера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей» .

Сейчас трудовые ресурсы предприятия все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.
Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом в огромной степени зависит от того, сколько средств и в какой момент времени они направляются на развитие человеческого капитала. Данный вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точек зрения человека, предприятия и всего общества в целом. Так, в США, по некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, который превышает валовые инвестиции в дома, оборудование и складские помещения .

По данным сайта auditfin.com в развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет: оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» результаты были сходными: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

В настоящее время проблеме формирования, развития и использования человеческого капитала, уделяется значительное внимание. Такие украинские ученые, как Е.А. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и многие другие исследуют сущность человеческого капитала и специфику его формирования в Украине .

Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Вильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Окончательное формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX века. Теоретические основы были сформулированы американским экономистом Теодором Шульцем, а базовая теоретическая модель была разработана Гэри Беккером. Беккер первым осуществил статистически объективный подсчет экономической эффективности процесса образования, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к расходам. По оценкам Г. Беккера эффективность составляет 12-14% годовой прибыли .

По мнению автора для определения дохода от высшего образования необходимо сопоставить доходы лиц, окончивших колледж, и тех, кто окончил только среднюю школу. При этом в расходы на учебу можно, вместе с прямыми расходами, включать недополученный доход учениками за годы учебы, что измеряется ценностью времени, потраченного ими на обучение. Несмотря на наличие большого количества оппонентов, теория человеческого капитала является одной из основных в области исследований, посвященных человеческим ресурсам.

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала. Определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 1) .

Рис.1: Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным структурно системным объектом социально-экономического исследования. О.А. Гришнова считает, что человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода .

Таким образом, человеческий капитал стоит рассматривать на национальном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия и отдельного человека. На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и так далее. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны. На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал – это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта с помощью которых он может получать доход.
Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники .

М.М. Критский считает, что человеческий капитал осуществляется как обогащение жизнедеятельности человека и общества, основанное на экономии непосредственного труда. Основной закон движения человеческого капитала выражает единство экономии труда и обогащения этой жизнедеятельности. Человеческий капитал является самообогащением жизнедеятельности людей, которая реализуется в качестве их жизни .

Понимание человеческого капитала как совокупности общественно-целесообразных производственных знаний, навыков, способностей дает основания для таких важных обобщений:

• человеческий капитал – это совокупность природных способностей и человеческой энергии с приобретенными общеобразовательными и профессиональными знаниями. Такое единение происходит в процессе формирования человеческого капитала посредством всех видов приобретения новых знаний на основе определенных вложений;
• человеческий капитал стоит рассматривать на трех уровнях: макроэкономическом, на уровне предприятия и индивидуальном уровне;
• человеческий капитал разделяется на вещественную и невещественную формы. Вещественной формой человеческого капитала являются расходы на физическое формирование человека, а к невещественной форме относятся расходы на образование, охрану здоровья и перемещение рабочей силы.

Нет единства во взглядах исследователей на проблему соотношения человеческого капитала и физического. Одной из главных проблем настоящего времени выступает разграничение понятий «человеческий капитал» и «рабочая сила». Одни считают эти два понятия синонимами, другие – дают определение, похожие по содержанию. По мнению О.Ф. Лискова, чтобы сформировать рабочую силу – товар, который выставляется на продажу, индивид должен выбрать необходимые элементы человеческого капитала, входящие в состав рабочей силы, то есть рабочая сила состоит из некоторых необходимых элементов человеческого капитала .

Большинство подобных черт физического и человеческого капиталов, сформулированных С.А. Дятлом, справедливы:

• человеческий капитал принимает форму переменного капитала и взаимодействует с физическим в составе совокупного продуктивного капитала;
• оба капитала должны соответствовать друг другу, то есть сложным и дорогим оборудованием должны руководить высококвалифицированные специалисты, которые в свою очередь являются высокооплачиваемыми;
• формирование и того, и другого требует значительных расходов и отвлечения средств от текущего потребления;
• вложения как в физический, так и в человеческий капитал могут приводить к накоплению;
• человеческий и физический капиталы имеют денежную оценку.

Существует еще ряд аналогий человеческого и физического капитала. Например, оба приносят доход владельцу, оба являются неотъемлемыми составляющими экономического роста. Принятие решений об инвестировании и их последствиях анализируются одинаково как для физического, так и для человеческого, капиталов .

Русский экономист А.Ф. Лысков отмечает, что важнейшим свойством человеческого капитала является его динамический характер. В человеческий капитал постоянно добавляются элементы под воздействием тех или других обстоятельств, а значение уже существующих уменьшается, увеличивается или совсем удаляются. Так изменяется величина самого человеческого капитала. Зачастую рассматривается только позитивная динамика человеческого капитала, но и негативная динамика имеет влияние на производственный процесс и на успешность предприятия в целом. Еще одной особенностью человеческого капитала является характер риска, который принимает на себя предприниматель, покупая рабочую силу .

Другие российские ученые считают, что человеческий капитал имеет двойной характер. В широком значении его нужно рассматривать как социально-экономическую форму существующего качества человеческого потенциала в масштабах определенного общества. В узком значении – это та его часть, которая продуктивно используется предпринимателями для получения прибыли и носит признаки переменного капитала К. Маркса. Теория человеческого капитала делит его на два вида: общий и специфический. Общий капитал состоит из общей подготовки работника, позволяющей ему работать по разным профилям на многих предприятиях, оплачиваемой им самим. Специфический капитал – это подготовка, связанная непосредственно с деятельностью определенного предприятия и им оплачиваемая .

При высвобождении работника потери несут обе стороны: предприятие зря потратило деньги на обучение, а работник – не сможет перенести приобретенные знания в другую организацию. Сотруднику важно остаться на предприятии, поскольку при смене рабочего места ему придется осваивать специфическую подготовку с нуля. Предприятие, в свою очередь, держится за работника, потому что на рынке труда нет такого специфического ресурса. Ярким примером специфического человеческого капитала являются работники наукоемкой промышленности, такой как атомная, авиастроительная. Поэтому закрытие такой промышленности приводит к обесцениванию специфического человеческого капитала.

Человеческий капитал также классифицируют по формам:

• живой капитал содержит в себе знания, здоровье, воплощенные в человеке;
• неживой капитал, который создается в случаях воплощения знаний в физическую и материальную формы;
• институционный капитал являет собой институты, которые способствуют эффективному использованию всех видов человеческого капитала .

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы .

Существует классификация по видам расходов, инвестиций в человеческий капитал. И.В. Ильинский выделяет классификацию по видам расходов и инвестиций в человеческий капитал разделенную на следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Капитал здоровья представляет собою инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержки, улучшения и укрепления его здоровья и работоспособности. Он является основой для человеческого капитала вообще . Капитал образования состоит из расходов на образование человека, начиная с общего среднего образования и продолжая учебой в ходе трудовой деятельности. К капиталу культуры относят расходы на постоянное повышение культурного уровня человека.

Различат два вида капитала по форме потребления:

• потребительский – создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
• производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Стоит также иметь в виду, что в теории человеческого капитала понятия «капитал» трактуется иначе, чем в методологии К. Маркса, который писал, что «капитал – это не вещь, а определённое, общественное, принадлежащее определённой исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придаёт этой вещи специфический общественный характер» . В марксистской теории это понятие рассматривается исходя из социально-классовых позиций, как отношения собственности и контроля над средствами производства. В классической английской политэкономии понятие капитал совмещали два аспекта: во-первых, контроль над факторами производства и, во-вторых, право на получение будущего дохода. Неоклассическая теория связывает понятие капитал со способностью приносить доход .

Связь человеческого капитала и капитала можно проследить посредством понятий рабочая сила и переменный капитал, который направляется предпринимателем на приобретение рабочей силы. Рабочая сила являет собой ту часть человеческого капитала, которую индивид готов продать предпринимателю для получения от последнего жизненных средств для себя и своей семьи в форме заработной платы. К. Маркс считал, что «становясь товаром, рабочая сила, как и любой другой товар, имеет два свойства: стоимость и потребительскую стоимость». Первое интересно для рабочего, потому что это и есть цена рабочей силы, которая равняется величине его заработной платы. Второе представляет интерес для работодателя, так как именно с помощью продуктивного потребления рабочей силы создается добавочная стоимость, которая присваивается предпринимателем .
Сторонники теории человеческого капитала на примере получения образования обосновывают растущую стоимость капитала: если увеличение образовательного уровня работника влечет получение дополнительного заработка, который превышает стоимость подготовки, то расходы на получение образования характеризуются как инвестиции в человеческий капитал. Критики теории человеческого капитала считают, что не существует саморастущей стоимости, то есть капитала. Это обосновывается тем, что необходимым условием увеличения стоимости квалификации является работа самого работника, она не растет сама по себе .

В настоящее время растут роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение. Проявляется этот процесс двояко: растет роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука; усиливается значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей народного хозяйства. Эти тенденции способствуют формированию и совершенствованию образовательного, профессионального, научного, духовного потенциала общества и являются важнейшими факторами социально-экономического прогресса . В начале XX века, по оценке А. Маршалла, численность работников физического труда в пять раз превосходила численность занятых интеллектуальным трудом. Сейчас в развитых странах более 60% экономически активного населения заняты умственным трудом, а в США – 75% .
Весьма убедительные фактические данные о кардинальных сдвигах в пропорциях капиталовложений, которые произошли за последние столетия, цитируются в статье В. Щетинина «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки». Если в XVII–XVIII вв. в общей массе капитала удельный вес человеческого капитала не превышал 10%, то к 1913 г. поднялся почти до 33%. Но и эти пропорции резко изменились во второй половине XX в. и особенно за последние два десятилетия в связи с информационной революцией. По странам Запада доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась, по минимальным оценкам, до 56-57% в 1973 г. и 67-69% (в США до 74-76%) в 1997–1998 гг. (табл. 1) .

Таблица 1 - Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада %.

Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Это связано с усилением роли образования, которое становится основным ресурсом и источником формирования высокоразвитой рабочей силы. Следует отметить, что отечественные предприятия в настоящее время имеют в своем распоряжении достаточно высокий потенциал человеческого капитала. В 2002 г. 25,5% всех работников Украины закончили вузы I-II уровней аккредитации, еще 22,6% – вузы III-IV уровней аккредитации, в промышленности удельный вес таких работников был соответственно 25 и 15,1%.
Теория человеческого капитала может быть применена как аналитический инструмент при выявлении экономической эффективности образования. Сторонники этой теории четко определили его индивидуальный экономический эффект для отдельного человека. Главным результатом экономической отдачи образования является прирост дохода работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Теоретики человеческого капитала основываются на том, что расхождения в заработке отражают разницу в производительности труда. Доход от образования рассчитывается как разница в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. К расходам образования кроме непосредственных расходов включается также недополученный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился .

Теория человеческого капитала приобрела значительное общественное распространение и признание в мировой научной мысли. Постоянно проводятся научные исследования и выходят множество научных публикаций по этим вопросам. К сожалению, сегодня вопросы, связанные с исследованием проблем формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала Украины, являются одними из самых неисследованных в общей структуре экономической науки.

В настоящее время назрела необходимость в стратегии всестороннего обучения в течение всей жизни человека, состоящей из учебы в раннем детстве, начального образования, улучшенной системы перехода от обучения к труду при наличии более тесных связей между сферой образования и рынком труда, и из эффективных систем обучения, которые предоставляют возможность пребывания в сфере образования в течение всей жизни . Однако для того, чтобы это стало осуществимым необходимы постоянные инвестиции в человеческий капитал, как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.

Деление инвестиций в человеческий капитал на индивидуальном уровне, на уровне предприятия и государства целесообразно также из-за того, что степень недоинвестирования на этих уровнях разная. По своей природе человек является, с одной стороны, физическим существом, а с другой стороны – общественным. В силу этого он выступает носителем как определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми владеет от рождения и которыми его наделила природа, так и накопленных знаний, умений, навыков, полученных в процессе общественной жизнедеятельности и благодаря затратам определенных физических, материальных и финансовых ресурсов.

Природные способности человека и приобретенные общественные качества по своей экономической роли подобны природным ресурсам и физическому капиталу. Это проявляется в том, что в своем первоначальном состоянии человек, подобно природным ресурсам, не приносит никакого экономического эффекта. Но после осуществления определенных расходов и подготовки формируется индивидуальный человеческий капитал и набор индивидуальных компетенций, которые впоследствии потенциально могут приносить доход, подобно физическому капиталу.
Индивидуальный человеческий капитал будет приносить доход только в том случае, если человек имеет возможность занять себя в общественном производстве путем организации собственной деятельности или продажи своей рабочей силы предпринимателю. Именно это обосновывает целесообразность использования индивидуального человеческого капитала. Для превращения индивидуального человеческого капитала в производственный необходимы определены условия, которые бы обеспечили реализацию человеческого потенциала в результатах его деятельности.
Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап является более длительным. Он основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени. Наиболее важной чертой капитала является то, что он сам является продуктом производства. Человеческий капитал как продукт производства представляет собой накопленные в процессе обучения и трудовой деятельности знания, умения и навыки. Человеческий капитал, как и любой другой, способен накапливаться. Накопление человеческого капитала начинается с дошкольного образования и продолжается в течение всей общественной деятельности.

Основным инструментом формирования человеческого капитала как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства является инвестирование в человека. Инвестициями в человеческий капитал являются все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или другой форме и носят целесообразный характер, то есть способствуют росту производительности труда и повышению доходов на всех трех уровнях. Текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут неоднократно компенсированы более высоким уровнем доходов в будущем.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в охрану здоровья и образование, а также в постоянное профессиональное обучение. Расходы на здравоохранение, которые включают в себя здравоохранение, улучшение образа жизни, и другие, создают условия для повышения качества и эффективности использования человеческого капитала. Особенностью таких вложений является то, что они способствуют лучшему восприятию знаний, умений и навыков и соответственно способствуют повышению производительности труда человека. Общее и профессиональное образование, в свою очередь, улучшает качество и уровень знаний человека, а, следовательно, и улучшает качество человеческого капитала в целом.

В сравнении с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в человеческий капитал является наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и всего общества в целом, поскольку приносят достаточно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект .

Инвестирование является важной предпосылкой формирования человеческого капитала, однако еще не является развитием. Развитие человеческого капитала происходит как в процессе первоначальных вложений, так и последующего инвестирования, которое происходит в процессе практической деятельности человека. То есть развитием человеческого капитала является процесс создания производственных способностей человека с помощью инвестиций в специфические процессы его деятельности.

Особо следует отметить, что личная мотивация является очень важным и необходимым условием для того, чтобы процесс круговорота человеческого капитала (рис. 2) носил завершенный характер. Благодаря этому процессу происходит качественное возобновление человеческого капитала посредством появления новых потребностей рынка производства товаров, которые постоянно растут и требуют новых компетенций и при котором повышение уровня знаний и практических навыков людей сопровождается развитием возможностей их практической реализации. За счет этого увеличиваются индивидуальные доходы, и растет национальный доход страны.

Эффективное управление трудовой карьерой предусматривает наличие необходимой информации о том, что происходит с работниками на разных этапах их карьеры. Для этого на предприятии могут проводиться специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерогаммы, которая дает возможность отслеживать трудовую биографию работника.

Каждый этап трудовой карьеры работника соединен не только с уровнем должности, но и с определенным этапом в жизни. Ученые выделяют такие этапы трудовой карьеры: предыдущий, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный .

Предыдущий этап (до 25 лет) связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках наиболее подходящей, которая бы удовлетворяла все его потребности. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности.

Становление (25-30 лет) – это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости, создается семья, которая стимулирует работника к увеличению дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период происходит процесс роста, продвижения по службе, начинается процесс самовыражения, растет потребность в самоутверждении, достижении высшего статуса и уровня оплаты труда.

Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает наивысший уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства, начало уважения, растет потребность в самовыражении. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Завершающий этап (60-65 лет) – поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Наступает стабилизация самовыражения, растет уважение, усиливается интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 годов) – выход на пенсию, подготовка и ведение нового вида деятельности, самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения, заботы о здоровье, размере пенсии .

Проанализируем этапы трудовой карьеры работника нашего предприятия, табл. 2.

Таблица 2 – Карьера начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, которая представляет собой графическое описание того, которое должно происходить или происходит с людьми на разных этапах карьеры.

На основании трудовой книжки работника нашего предприятия установлено, что его трудовая карьера представляет собой модель «трамплина» в пределах определенного предприятия. Рисунок 3 позволяет сделать вывод, что основной причиной понижения в должностях на определенных этапах трудовой деятельности является переход на другие предприятия.

Период трудовой карьеры первые до начала обучения в институте и занятие низкооплачиваемых профессий обусловлено молодым возрастом рабочего, производственной адаптацией, средним образованием и недостаточными знаниями и навыками в работе. Работа на таких позициях, как ученик горнорабочего, проходчик 5-го разряда обусловлена обучением в Донецком политехническом институте и прохождением практики трудящимся. Должность исполняющего обязанности начальника отдела экономического анализа, которую работник занимал с 23 лет, характеризует начало самоутверждения и процесс завершения производственной адаптации. Поскольку работник занимает должность начальника финансово-экономического департамента в 38 лет, можно судить, что это еще не максимально возможный уровень его профессионального развития. До 45 лет у него есть возможность вырасти до позиции директора по служебной лестнице.

Как показывает рис. 4, работник, карьеру которого мы анализируем, прежде чем занять должность начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия, сменил несколько должностей и предприятий. Украинские ученые предлагают показатель для отражения повышений, полученных сотрудником в пределах конкретного предприятия . Ввиду того что само по себе количество повышений ни о чем не свидетельствует, стоит соотнести его со временем в течение которого работает человек. Получим такое выражение этого показателя:

где Р – показатель скорости повышений, которые получил работник;
m – количество повышений, которые получил работник на предприятии;
t – время, в течение которого работник занимается трудовой деятельностью на данном предприятии, лет.

Следовательно, работник, карьера которого анализируется, в течение своей трудовой деятельности сменил одиннадцать предприятий. На некоторых он не получил ни одного повышения, потому следует рассчитывать показатель для других предприятий по вышеприведенной формуле (табл. 3).

Таблица 3 – Расчет показателя скорости повышений, которые получил работник

Таким образом, расчеты свидетельствуют о том, что наиболее эффективной трудовая карьера с точки зрения скорости продвижения данного работника наблюдается на предприятии Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО», где рассчитанный показатель скорости повышений самый высокий в сравнении с другими и равен 1,28. Однако рисунок свидетельствует о том, что с точки зрения достигнутого социального статуса директора по экономике и маркетингу, а, следовательно, и уровня заработной платы, более эффективной является трудовая карьера на предприятии Ассоциация «Укрогнеупор». Поэтому при расчете эффективности карьеры необходимо принимать во внимание разные факторы, такие как уровень заработной платы, социальный статус работника, собственные жизненные ценностные ориентации работника, его мировоззрение. Это обусловлено тем, что свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями на перспективу.

Профессиональное обучение работников – многофункциональный процесс, который влияет на все составляющие деятельности предприятия. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят:

• текущие и будущие результаты деятельности предприятия;
• текущие и будущие расходы, связанные с деятельностью предприятия;
• уровень риска некомпетентных действий персонала при работе предприятия.

Результат деятельности системы профессионального обучения не бывает однозначным, поэтому необходимо проводить оценку экономической эффективности профессионального бучения работников. Возможными целями расчетов экономической эффективности процесса профессионального обучения является:

• пределение оптимального размера расходов на обучение в составе общих расходов на производство;
• принятие решений относительно форм и методов обучения;
• сравнение разных вариантов технологий и инструментальной базы обучения;
• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений денежных средств предприятия, которые обеспечивают соизмеримое повышение эффективности функционирования основного производства.

Экономическая эффективность любых мероприятий по профессиональному обучению может быть определена соотношением между показателями, которые описывают результат деятельности предприятия после начала проведения мероприятий, и показателями, характеризующими полные расходы, связанные с деятельностью предприятия за тот же период.

Показатели расходов при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы их возможно было суммировать, то есть приведенные к одному моменту времени и скорректированные на долю анализируемого мероприятия в общих расходах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разница между величиной его вклада в прирост результата деятельности предприятия и величиной расходов. Экономическая эффективность профессионального обучения определяется соотношением между суммарными расходами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными приростом результатов деятельности предприятия, увеличением его потенциала, снижением расходов на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается рядом факторов, которые отражают изменение мотивации, функционального поведения и социальных взаимоотношений работников, которые прошли обучение. К результатам внедрения системы обучения персонала могут быть отнесены:

• прирост объема предоставленных услуг в результате удовлетворения дополнительной потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах;
• снижение себестоимости выполненных работ;
• повышение качество предоставляемых услуг;
• снижение уровня текучести кадров в результате профессионального обучения персонала;
• эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, которые прошли подготовку по учебной программе;
• увеличение скорости работы работников, прошедших обучение;
• сокращение продолжительности анализа и оценки ситуации;
• расширение кругозора, увеличение числа вариантов, рассматриваемых при принятии решений руководителями и специалистами, что влияет на оптимальность принятых решений;
• снижение потерь от неточной оценки ситуации и неправильных действий работников, что связано с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение убытка от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»;
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближения личных интересов работников с интересами предприятия;
• обмен информацией между работниками разных предприятий, которые проходят обучение вместе, распространение передового опыта и других инноваций;
• увеличение вероятности координированной осознанной совместной деятельности и принятия решений.

Улучшение качества работы может быть оценено:

• снижением числа ошибочных действий одного работника на протяжении года, связанным с результатами обучения;
• расходами на ликвидацию последствий ошибочных действий работника.

Увеличение числа вариантов действий оценивается изменением числа вариантов действий одного работника, что связано с прохождением обучения и средним вкладом от реализации каждого варианта в результат (доход) системы обучения.

Общий эффект от всех групп факторов измеряется приростом результата деятельности предприятия (дохода).

Таким образом, проведена оценка экономической эффективности профессионального обучения персонала нашего предприятия с помощью метода чистой дисконтированной стоимости.
Метод дисконтирования применяют для приведения доходов и расходов к одному моменту труда. Расчет доходов от вложений в человеческий капитал предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую ценность сравнительно с теми, которые получаются сегодня.

Чистая дисконтированная стоимость считается критерием целесообразности инвестиционного проекта в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

где NPV – чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала, грн.;
Bt – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. грн.;
Сt – величина расходов в период t, тыс. грн.;
n – количество периодов;
і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования .

Инвестиция в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется нулю . Если NPV=0, инвестор только возмещает свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной является инвестиция.

Рассмотрим инвестиции в человеческий капитал, которые были вложены нашим предприятием в 2007 г. и в 2008 г. и запланированные на 2009 г. (табл. 4).

Таблица 4 – Показатели экономической эффективности профессиональной учебы персонала нашего предприятия за 2007-2009 гг.

Сложностью применения на практике данного метода является выбор уровня процента – коэффициента дисконтирования. В рыночной экономике эта величина определяется исходя из депозитного процента по вкладам. На практике она принимается выше этого значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

В нашем случае ставка дисконтирования составила 10%, что считается справедливым для собственного капитала . Следовательно, проследим зависимость величины чистой дисконтированной стоимости от размера установленной процентной ставки. Для этого выполним расчет чистой дисконтированной стоимости при разных значениях ставки дисконтирования, табл. 5 .

Таблица 5 – Стоимость человеческого капитала и процентной ставки нашего предприятия в 2007 г. и в 2008 г.

На основе расчетов, приведенных в таблице 5, построен график зависимости чистой дисконтированной стоимости от ставки дисконтирования, рис. 5.

Следовательно, как показывает график, инвестиционные проекты в человеческий капитал нашего предприятия, которые были внедрены в 2007 г. и в 2008 г. и, запланированные на 2009 г., являются минимально выгодными при ставке дисконтирования которая равняется 90%, то есть при такой ставке процента наступает предел эффективности проектов и предприятие только возмещает свои расходы от проведения обучения персонала. При условиях, если ставка дисконтирования будет превышать 90%, от инвестиционных проектов в профессиональное обучение целесообразно будет отказаться .

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий капитал – это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и эффективности производства.
2. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.
3. Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект.

Литература

1. Дракер П. Эффективное управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. – №7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Издательство Санкт-Питербургского ун-та эк-ки и финансов, 1994. – С.56.
5. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // «Менеджмент в России и за рубежом». – №6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. – №4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки» // МЭиМО. – №12. – 2001. – С.42-49.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчій науковий збірник. – 1999. – №10. – С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце і роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. – 1997. – №1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития // Економіка промисловості. – 2004. – №4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. – Харків, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1956. – 492 с.
16. Петти В. Политическая арифметика // Петти В. Эк. и полит. работы. – М., 1940.
17. Маршалл А. Принципы политической экономии. Пер. с англ. Т. 1-3. – М.: Прогресс, 1984.
18. Shulltz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. – N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: «Наука», 1999. – 246 с. (20, 26 Позд)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних основ формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. – СПб: СПбУЭФ, 1993. – 164 с.
24. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: УЭФ, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. – 2005. – №1. – С.19-27.
26. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар’єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. – 2005 р. – № 4. – С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Новые подходы в управлении персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3-х т. – Т. 3 / НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. – Донецк: ИЭП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория компетенций в управлении персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

Богатством любой страны является человек. В будущем экономический рост страны возможен от увеличения финансирования таких направлений экономики, как качество рабочей силы, человеческий капитал, здравоохранение, культура и инфраструктура. Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала становится важной задачей государства. Основным приоритетом бюджетных расходов страны являются вложение инвестиций в человеческий капитал, а такими расходами являются образование, здравоохранение и культура.

Чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала России предполагает :

Создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;
- повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

Экономический рост в настоящее время зависит от степени формирования человеческого капитала, который представляет собой процесс расширения знаний, навыков и возможностей людей страны.

Под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии , инновации.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая . Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем. В целях обеспечения реализации функций финансовых рынков в части формирования человеческого капитала в России обеспечивается :

Повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;
- повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;
- расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;
- содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;
- содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рисунке 1 .

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

Переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, позволяющей осознать цели и нравственные ориентиры развития общества;
- по мере развития личности растут потребности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей. Необходимость в удовлетворении этих потребностей, в свою очередь, стимулирует развитие рынка услуг в сфере культуры.

Таким образом, общество имеет решающее значение для формирования человеческого капитала.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25 лет.

У каждого ребенка в возрасте 3 – 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала явлеется то, что:

Продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда . Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием – более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны .

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования.

Развитие человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда.

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравохранения и питания :

Процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
- показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
- общий показатель обучения детей в средней школе;
- показатель грамотности среди взрослого населения.

Взаимодополняемость человеческого и физического капитала в экономике ведет к ускорению инвестиций в человеческий и физический капитал в долгосрочной перспективе .

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 – 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Увеличение продуктивных качеств трудовых ресурсов может быть увеличено путем предоставления более высокого уровня образования и навыков.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Библиографический список

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // « Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

1. Schultz, T. W. 1961. Investment in human capital. American Economic Review 51 (1): 1–17. Becker, G. 1962. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy 70 (5): 9–49.
2. Schultz, T. W. 1975. The ability to deal with disequilibria. Journal of Economic Literature 13 (3): 827–846.
3. Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 68 – 75.
4. Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5 – 2010г. С. 102-110.
5. Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy, and R. Menon. 2000. Child health and school enrollment: A longitudinal analysis. Journal of Human Resources 36 (1): 185–205.
6. Strauss, J., and D. Thomas. 1995. Human resources: Empirical modeling of household and family decisions. In Handbook of development economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman and T. N. Srinivasan. Amsterdam, Netherlands: Elsevier.
7. Jones, P., (2001), Are Educated Workers really more Productive?, Journal of Development Economics, vol. 64, pp. 57-79.
8. Организация Объединенных Наций. Комитет по политике в области развития. Доклад о работе тринадцатой сессии (21–25 марта 2011 года). Экономический и Социальный Совет. Официальные отчеты, 2011 год. Дополнение № 13 – E/2011/33. Нью-Йорк, 2011. С.4.
9. Там же. С. 12.
10. Lucas, R. E., Jr. 1988. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics 22 (1): 3–42.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

человеческий капитал инвестиция российский

Введение

Заключение

Список использованных источников

Введение

Понятие "человеческий капитал" в настоящее время приобретает большое значение не только для теоретиков-экономистов, но также и для отдельных хозяйствующих субъектов. Все больше возрастает интерес ученых-экономистов к изучению потенциала человека, его созидательных способностей, а также путей их развития. В последние десятилетия все больше стали придавать значение вопросам накопления человеческого капитала. Появилось наконец понимание, что человеческий капитал является, на самом деле, наиболее ценным видом капитала из всех существующих. В качестве наиболее основных способов накопления человеческого капитала можно назвать инвестирование в здоровье, а также образование.

Развитие постиндустриального общества (неоэкономики), в котором приоритетны нематериальные активы и информация, в корне изменило место и роль человека. Способности и навыки человека в общественном производстве выходят на первый план и, как результат, человеческий капитал сегодня является неотъемлемой частью производственных активов любого предприятия. Человеческий капитал также уникален тем, что дает значительный экономический эффект не только конкретной фирме, но и является неоценимым достоянием всей страны.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что развитие человеческого капитала и эффективное его использование выступает, безусловно, в качестве приоритетного направления многих экономически развитых стран мира. Именно инвестиции в человеческий капитал, как свидетельствуют об этом многочисленные исследования, имеют наиболее высокую рентабельность. Развитие человеческого капитала на макроуровне способствует повышению уровня жизни, а также способствуют структурным преобразованиям и росту эффективности национальной экономики.

Таким образом, человеческий капитал для любой экономической системы играет весьма важную роль, поскольку во многом именно за счет его развития можно в значительной мере повысить конкурентоспособность и эффективность производства, а также темпы экономического роста. Переход на инновационный путь развития не представляется возможным без повсеместного привлечения высокоразвитого человеческого капитала.

Целью данной курсовой работы является изучение вопросов формирования, измерения и эффективного использования человеческого капитала, а также инвестиций в него.

Исходя из цели данной работы, необходимо в данной работе решить ряд задач:

1. Определить суть и значение понятия "человеческий капитал".

2. Проанализировать основные исторические вехи развития теории человеческого капитала.

3. Рассмотреть классификацию инвестиций в человеческий капитал.

4. Определить состояние развития человеческого капитала в РФ, а также за рубежом.

5. Обозначить основные проблемы использования человеческого капитала в РФ.

6. Рассмотреть основные методы повышения эффективности использования человеческого капитала.

Объект работы: теоретические основы концепции человеческого капитала.

Предмет работы: инвестиции в человеческий капитал как фактор долгосрочного экономического роста, как на микро-, так и на макроуровне.

Глава 1. Теоретические основы концепции человеческого капитала

1.1 Суть и значение человеческого капитала, его место в экономической системе

В последние несколько десятилетий в прогрессивных общественных кругах твердо закрепилось мнение о том, что эффективность развития экономических систем современных государств в значительной мере зависит от объемов, вкладываемых в человеческий капитал. Без инвестиций в человеческий капитал нельзя обеспечить его стабильное поступательное развитие.

Говоря о важности вложений значительных объемов средств в человеческий капитал, стоит отметить, что, к примеру, в США, согласно некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал превышает 15% ВВП. Данный показатель превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в реальный сектор, что говорит о ярко выраженном постиндустриальном характере наиболее могущественных мировых экономик.

Таким образом, даже если не проводить каких-либо специальных исследований, с большой долей уверенности можно предположить, что наиболее высокие показатели уровня вложений в человеческий капитал прямо пропорционально связаны с уровнем развития экономической системы.

Теорией человеческого капитала экономисты стали активно заниматься еще в XIX в. Постепенно исследования теории человеческого капитала стали одним из наиболее перспективных направлений развития экономической науки.

Человеческий капитал, в широком понимании, формируется благодаря инвестициям в человека. Последние заключаются в затратах на образование, а также повышение квалификации работников, на охрану здоровья, поиск информации о ценах и доходах и т.д.

Таким образом, человеческий капитал является оценкой воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. В самом общем виде человеческий капитал состоит из врожденных способностей и талантов, образования, а также приобретенной квалификации.

Сама концепция человеческого капитала была разработана американскими экономистами, нобелевскими лауреатами Т. Шульцем и Г. Беккером. Учеными было доказано, что инвестиции в человеческий капитал могут приносить наиболее высокий экономический эффект. Более того, эти инвестиции, со временем, все в большей мере определяют развитие экономики, в первую очередь, в индустриально развитых странах.

Характеризуется человеческий капитал системой показателей, отражающих процессы воспроизводства населения, их способности удовлетворения потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности, при учете состояния здоровья, безопасности, а также состояния окружающей среды.

Довольно часто человеческий капитал сравнивают с произведенными (приобретенными) ресурсами. В определенной мере человеческие способности, которые дают возможность получать высокие доходы, являются приобретенными, и отнюдь не унаследованными от рождения.

К человеческому капиталу относятся также показатели, которые характеризуют комфорт жизни и благосостояние населения. Ежегодно на воспроизводство человеческого капитала тратятся огромные средства, которые включают в себя расходы на функционирование системы образования, воспитания, охраны здоровья и иные факторы повышения качества жизни людей. Инвестиции в человеческий капитал неизбежно повышают производительность общественного труда, а также способствуют росту уровня жизни населения.

Стоит отметить, что такая крупнейшая наднациональная финансовая организация, как Группа Всемирного банка первоочередное внимание уделяет человеческому капиталу, поскольку последний заслуженно считается мощным фактором экономического роста и важнейшим элементом национального богатства.

При оценке данного фактора определяется совокупность инвестиций в различные сферы жизнеобеспечения, в частности, в образовательную сферу, повышение квалификации, улучшение условий проживания, здоровье, повышение уровня жизни населения, а также расширения в нем доли среднего класса.

Человеческий капитал характеризуется следующими особенностями:

В современных условиях он выступает в качестве основной социальной ценности, не говоря о том, что является основным фактором экономического роста в постиндустриальном обществе;

Формирование человеческого капитала требует от всего общества и самого человека значительных затрат;

В виде способностей и навыков человеческий капитал является так сказать активом, другими словами, может быть накапливаемым;

Человеческий капитал подвержен износу, способен амортизироваться и экономически менять свою стоимость со временем;

От физического капитала человеческий капитал, в первую очередь, отличается степенью ликвидности;

Стоит отметить, что человеческий капитал неотделим от своего непосредственного носителя человека, с его индивидуальными характеристиками;

Вне зависимости от источников формирования (они могут быть как государственными, так и частными) эффективное использование человеческого капитала и, как результат, получение доходов от него зависит непосредственно от самого человека.

В экономической литературе существует ряд самых различных подходов к классификации человеческого капитала и его видов.

Его можно классифицировать по элементам инвестиций в человеческий капитал. К примеру, часто выделяют следующие составляющие человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры.

1.2 Становление взглядов о человеческом капитале и различные трактовки понятия

Становление взглядов на человеческий и его роль в экономической системе берет свое начало с XVII столетия, когда основоположник классической английской политэкономии Уильям Петти первым среди ученых-экономистов попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человека. Согласно его подходу "ценность основной массы людей, как и земли, равняется двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Таким образом, ценность тогдашнего населения Англии У. Петти оценивал примерно в 520 миллионов фунтов стерлингов, в то время, как стоимость каждого английского жителя - в 80 фунтов в среднем.

Петти было отмечено, что общественное богатство, в целом, зависит от рода занятий людей, а также от их способностей к трудовой деятельности. Так, к примеру, взрослого человека У. Петти оценивал в 2 раза дороже, нежели ребенка, а "в действительности, моряк равен трем крестьянам".

В ХХ в. присуждены были две Нобелевские премии в сфере экономики за разработку теории о человеческом капитале двум ученым - Т. Шульцу в 1979 году, а также Г. Беккеру - в 1992 году.

Хотя наиболее существенный вклад в популяризацию теории человеческого капитала и был внесен Шульцем, классикой в данной сфере послужил трактат экономиста Г. Беккера. Беккер в своем анализе опирался на представления о человеческом поведении как целесообразном и рациональном, активно оперируя такими понятиями понятия, как цена, редкость, альтернативные издержки и т.д. Помимо всего прочего, ученым были затронуты также самые различные аспекты человеческой жизни, в том числе и те, которые находились, традиционно, в ведении неэкономических дисциплин. Сформулированная в трудах ученого модель послужила в качестве основы для последующих исследований в этой области.

Беккером впервые был осуществлен расчет экономической эффективности образования. К примеру, для определения дохода от высшего образования вычитались из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, пожизненные заработки тех, кто не отважился пойти дальше средней школы.

Наряду с прямыми затратами, издержки обучения (такие как плата за обучение, проживание и т.п.), в качестве основного своего элемента включают "упущенные заработки". Это, другими словами, потенциальный доход, который был упущен студентами во время учебы. Упущенные доходы, по существу, измеряют ценность времени студентов, которое было затрачено на обучение, являясь, при этом альтернативными издержками. Определив в виде отношения доходов к затратам отдачу от вложений в учебу, Беккером была получена цифра в 12-14% прибыли в год.

Само понятие "человеческий капитал" обладает самым различным применением в экономической науке, поскольку многим ученым удалось успешно доказать его высокую эффективность и целесообразность в него. Категория "человеческий капитал" позволяет расширить понимание таких вопросов, как, к примеру, роль образования в процессе общественного воспроизводства, распределение доходов, экономический рост, планирование семьи, миграция, мотивация не только с социальной, психологической и демографической точек зрения, но также позволяет исследовать их в контексте экономической науки.

Таким образом, поскольку категория "человеческий капитал" очень емкая и многогранная, существует огромное количество трудов, посвященных именно данной теории. Во всех этих трудах были проведены глубокие исследования, и, более того, современная зарубежная и отечественная литература, изобилует большим многообразием самых различных трактовок. Однако, не взирая на этот факт по сей день трудно прийти к какому-либо единству в терминах. Именно поэтому в данной работе мы рассмотрим лишь несколько трактовок и определений категории "человеческий капитал".

Чаще всего под человеческим капиталом экономисты подразумевают всю совокупность производственных качеств какого-либо работника. Считается классическим определение нобелевского лауреата по экономике Беккера, согласно которому, под человеческим капиталом подразумевается имеющийся у каждого запас навыков, знаний, а также мотиваций.

Человеческий капитал, говоря простым языком, собой представляет производительные способности индивида, его знания и дарования. Так, к примеру, Й. Бен-Порэт человеческий капитал рассматривает в качестве некоего фонда, основной функцией которого выступает производство трудовых услуг в общественных единицах измерения. При этом данный фонд "аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала".

Как считает ученый Д. Берг, "человеческий капитал собой представляет запас профессионального опыта, который был накоплен работником". Он представляет собой ценность для потенциального дохода в будущем".

Известный экономист М. Благ к данному понятию подходит, принимая за основу тот факт, что человеческий капитал является неотделимым от своего носителя, обладающего уникальными индивидуальными характеристиками. Исходя из этого ученый утверждает, что "человеческий капитал является приведенной стоимостью прошлых инвестиций в навыки людей, но, ни в коем случае, не ценностью людей самих по себе".

Таким образом, из огромного множества определений человеческого капитала нами были рассмотрены лишь некоторые, поскольку даже сегодня нет какого-либо единого точного определения данному понятию. Тем не менее, большинству данных определений имманентен принцип расширенной трактовки, поскольку под человеческим капиталом, в большинстве случаев, подразумеваются не только лишь реализуемые знания, навыки и способности, но также и потенциальные, как внешнее стимулирование работника, так и внутреннее.

Из всего вышеизложенного следует, что человеческий капитал является весьма сложным, многогранным понятием, а потому, дать какое-либо одно наиболее универсальное определение, раскрывающее все его стороны, не представляется возможным.

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал

2.1 Суть, значение и виды инвестиций в человеческий капитал

В наиболее общем виде, инвестициями в человеческий капитал принято называть любые меры, предпринимаемые в целях повышения производительности труда. Если говорить подробнее, то к инвестициям в человеческий капитал следует отнести, в первую очередь:

Затраты, связанные с поддержанием здоровья;

Затраты, направленные на получение образования;

Затраты, связанные с поиском работы, а также профессиональной подготовкой на производстве;

Затраты, связанные с рождением и воспитанием детей, миграцией, поиском информации о заработках и ценах.

Большинством экономистов всего мира принято выделять три наиболее основных вида инвестиций в человеческий капитал:

Расходы на образование, которые включают как общее, так специальное, формальное и неформальное (самообразование), а также подготовку по месту работы;

Расходы связанные с охраной здоровья, которые включают затраты на медицинское обслуживание, профилактику заболеваний, специальное питание, а также на улучшение условий проживания;

Затраты на мобильность (связанные с миграцией работников в места с более благоприятными условиями для производительного труда).

Как уже оговаривалось ранее, наиболее важными из всех разновидностей инвестиций в человеческий капитал принято считать затраты на образование и здоровье.

Так наличие образования, будь то общего или специального, в любом случае способствует более высокой производительности труда, повышает запас и уровень знаний человека, тем самым увеличивая качество и объем человеческого капитала.

Что касается инвестиций в высшее образование, то они, безусловно способствуют формированию высококлассных специалистов. В данном контексте стоит отметить, что именно высококвалифицированный труд которых может оказывать наибольшее влияние на темпы экономического роста.

По содержательному признаку, инвестиции в образование принято классифицировать на формальные и неформальные. Формальными называются инвестиции, связанные с получением среднего, специального или высшего образования, получение второго образования, курсы повышения квалификации, подготовка на производстве, обучение в магистратуре, а также аспирантура, докторантура и т.д.

Неформальное образование связанно с самообразованием человека. Обычно сюда относится чтение различной учебной литературы, самосовершенствование в различных сферах, занятие искусством, спортом и др.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье, поскольку они способствуют сокращению уровня смертности и заболеваний, а также увеличению продолжительности трудоспособной жизни человека, и, соответственно, выражаясь экономическими терминами, времени функционирования человеческого капитала.

Здоровья является его естественным капитал, одна часть которого унаследована, а другая - приобретена в результате инвестиций как самого человека, так и общества в целом. На протяжении всей жизни человека человеческий капитал (впрочем, как и любой другой актив) изнашивается, а инвестиции в здоровье могут в значительной мере замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал обладают целым ряд отличительных особенностей, делающих их в своем роде уникальными:

1. Эффект от вложений в человеческий капитал напрямую зависит от продолжительности жизни его носителя (если быть точнее - от продолжительности трудоспособного периода его жизни). С другой стороны, чем раньше осуществляются вложения в человека, тем быстрее они начнут приносить отдачу.

2. Человеческий капитал, как и любой другой вид капитала, подвержен физическому и моральному износу, однако обладает способностью к накоплению и может приумножаться.

3. Доходность человеческого капитала по мере его накопления может повышаться до определенного предела, который лимитирован верхней границей активного трудоспособного возраста. После превышения этого порога, эффективность капитала начинает резко снижаться.

4. Далеко не любые затраты в человека могут считаться вложением в человеческий капитал. Так, к примеру, любые затраты, связанные с криминальной деятельностью, не могут называться инвестициями в человеческий капитал, потому как являются вредными и нецелесообразными для общества.

5. Виды и характер вложений в человеческий капитал обуславливаются национальными, историческими, а также традициями и культурными особенностями.

6. В сравнению с инвестициями в любые другие сферы, инвестиции в человеческий капитал признаны самыми выгодными как для отдельного человека, так и в масштабах всего общества.

Основными источниками инвестиций в человеческий капитал могут выступать:

Государство;

Негосударственные общественные организации и фонды;

Регионы;

Предприятия;

Индивиды (домохозяйства);

Наднациональные организации и фонды;

Образовательные учреждения и т.д.

В наши дни роль, в данном контексте, роль государства является достаточно значительной. Так, к примеру, государство может прибегать к принудительным, а также к побудительным мерам в в данной сфере.

К принудительным мерам следует, в первую очередь, отнести обязательное для всех формальное образование на уровне средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (медосмотры, прививки) и т.п. С другой стороны, доминировать должны именно побудительные меры.

Правительство обладает двумя наиболее основными и действенными способами, используемыми в целях изменения объемов частных инвестиций в человеческий капитал, предпринимаемыми автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто участвует в создании человеческого капитала (посредством системы налоговых льгот и субсидий), а также способно регулировать цену приобретения человеческого капитала. Наиболее значительной является роль государства в таких важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере здравоохранения и образования.

В формировании активов человеческого капитала весьма весомой является роль отдельных предприятий (компаний, фирм), поскольку последние зачастую выступают в роли наиболее эффективных производителей данного вида капитала. Это связано с тем, что у фирм есть все условия, при которых может быть оказана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала. Помимо этого, предприятия обладают наиболее достоверной информацией о самых перспективных направлениях вложения инвестиций в обучение и подготовку. Однако, есть одно ограничение: любая фирма будет осуществлять подобного рода инвестиции лишь до тех пор, пока они будут приносить чистый доход.

Фирмы при осуществлении инвестиций в человеческий капитал, стремятся активизировать трудовую отдачу своих сотрудников, повысив производительность их труда, а также минимизировать нерациональное использование рабочего времени, укрепив, в итоге, свою конкурентоспособность.

Среди основных направлений вложений средств, осуществляемых фирмами, доминируют:

Организация курсов профессиональной подготовки и переподготовки;

Оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия;

Строительство оздоровительных и физкультурных центров, детских дошкольных учреждений и т.д.

В наиболее развитых странах внутрифирменное обучение, по масштабам своих затрат, сопоставимо с другими секторами подготовки и переподготовки кадров.

В качестве прочного фундамента для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида является накопление психофизиологических и интеллектуальных способностей человека в семье. Вложения в развитие человеческого капитала детей являются одними из наиболее рентабельных, поскольку они не только являются основой их собственного развития, но также служат в качестве базы для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате образования и воспитания в семьях формируются самые разнообразные типы человеческого капитала, формируется личность, создаются основные психофизиологические умственные способности.

В развитых странах Запада целенаправленное формирование человеческого капитала берет свое начало с 60-х гг. прошлого столетия. Данный процесс постепенно стал выступать в качестве неотъемлемой части государственной экономической политики большинства стран. Где-то в эти же годы принята была серия законов, направленных на стимулирование деятельности государства и хозяйствующих субъектов, ориентированных на развитие человеческого капитала. В этих нормативно-правовых актах был закреплен механизм поощрения фирм к инвестициям в человеческий капитал посредством системы налоговых льгот, кредитов на льготных условиях, а также уделялось внимание общественному поощрению средства массовой информации.

В теории человеческого капитала одно из ключевых положений состоит в том, что его увеличение выступает в качестве одной из основных детерминант экономического роста и развития. Последующая эволюция данной теории свидетельствовала о том, что человеческий капитал является основной движущей силой развития производства. Из этого следует, что любое предприятие должно обращать особое внимание на процесс формирования человеческого капитала, что требует вложений средств, притом немалых, поскольку человеческий капитал может формироваться, в первую очередь, за счет немалых инвестиций в повышение качества и уровня жизни, ее нравственных составляющих, а также интеллектуальной деятельности.

Итак, общеизвестно, что вложение капитала с целью получения прибыли в дальнейшем - ничто иное, как инвестиции. По отношению к человеческому капиталу определение будет более узким: "инвестиции в человеческий капитал являются ресурсами, которые формируют и накапливают новые знания, опыт и информацию в процессе подготовки и функционирования рабочей силы, то есть способности к труду ".

Вместе с ростом человеческих потребностей следует неизбежно рост производимых экономической системой товаров и услуг. Качественный и количественный рост производства, несомненно, требует развития человека и усовершенствования производственных возможностей, другими словами - развития всех элементов человеческого капитала. Далее, развитие человека, впоследствии неизбежно будет вести к возникновению все новых потребностей (объективный закон экономики о возрастании потребностей). В процессе воспроизводства инвестиции необходимы для всех, без исключения, элементов человеческого капитала.

Таким образом, увеличение потребностей неизбежно способствует росту инвестиций в человеческий капитал. Однако, с другой стороны, не стоит забывать о том, что уровень инвестиций в человеческий капитал будет также зависеть от их эффективности. Другими словами, чем эффективней используются инвестиции, тем меньше их может потребоваться и наоборот.

Для того чтобы лучше понять, что именно представляют из себя инвестиции в человечески капитал, следует рассмотреть некоторые основные подходы к классификации данного понятия. Так, известными американскими экономистами С. Брю и К. Макконеллом были выделены такие виды инвестиций в человеческий капитал:

Расходы на образование, которое включает в себя формальное и неформальное, общее и специальное, а также подготовку по месту работы;

Расходы, связанные со здравоохранением, которые состоят, в основном из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

Расходы на мобильность, благодаря которым люди могут мигрировать в места с относительно высокой производительностью

Отечественные экономисты А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, а также Е.Д. Цыренкова, обобщая предыдущий опыт экономистов самых различных направлений, предложили в своей работе следующую классификацию видов инвестиций в человеческий капитал (рис. 1):

Рис. 1 - Классификация инвестиций в человеческий капитал

Бытуют самые различные мнения и взгляды, касаемо вопроса об основных компонентах человеческого капитала, поскольку большинство ученых по-разному понимают его состав и структуру. Тем не менее, наиболее часто к основным элементам человеческого капитала относят (рис. 2):

· капитал здоровья;

· капитал образования;

· капитал подготовки на производстве;

· мотивация экономической деятельности;

· обладание экономически значимой информацией;

· капитал миграции.

Рис. 2 - Элементы человеческого капитала

Если проанализировать вышеизложенные подходы к классификации инвестиций в человеческий капитал, а также сами составляющие человеческого капитала, то можно прийти к такому выводу, что каждый из компонентов человеческого капитала требует определенных вложений.

Способность человека производительно трудиться, принося доход и, таким образом, оправдывая вложенные в него средства, ставит человеческий капитал в один ряд с другими основными формами капитала.

Для человеческого капитала, как и для любого другого, большая роль принадлежит инвестициям, поскольку именно инвестиции необходимы для развития всех его составляющих компонентов.

С другой стороны, не стоит забывать, что вложения в человеческий капитал характеризуются целым рядом специфических особенностей, поскольку тут речь идет об инвестициях не в какие-то предметы, а в живую личность. Также мы можем сделать вывод о том, что именно инвестирование выступает в качестве исходной стадии, как индивидуального оборота человеческого капитала, так и общего оборота совокупного человеческого капитала. Из этого вытекает вся важность инвестиционной деятельности в человеческий капитал со стороны любого государства. Именно последнему принадлежит приоритет в наиболее значимых вложениях средств в сфере образования, а также здравоохранения.

2.2 Основные подходы к формированию человеческого капитала и методики его оценки

В современном постиндустриальном обществе самые различные организации придают все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, к которым, в частности можно отнести лояльность, коммуникабельность, готовность идти на риск и т. д. Все эти нематериальные характеристики, безусловно, требуют определения способов их формальной и достоверной оценки. Современные перспективные, ориентированные на динамичное и долгосрочное развитие, компании, понимая всю ценность потенциала подобных человеческих качеств, преобразуют всю их совокупность в весьма существенный нематериальный актив - человеческий капитал.

Модернизация мировой экономики стимулировала вложения в "качество" работников как в "нематериальный" актив, что послужило причиной "интеллектуальной, творческой революции" в производстве.

По мере того как входит в корпоративный лексикон выражение "человеческий капитал", многие фирмы все более свободно оперируют данным понятием, однако часто совсем не предпринимают каких-либо попыток измерения или даже управления данным активом. В результате бывает довольно сложно установить причинно-следственную связь между финансовыми результатами компании, полученными компанией и размышлениями сотрудников.

На современном рынке труда квалифицированные специалисты обладают огромной свободой выбора своих работодателей. В числе главных причин, по которой сегодня наиболее перспективные работники уходят из своей компании, находится отсутствие ощущения своей востребованности, а также отсутствие перспектив для наиболее полного раскрытия своего потенциала.

Таким образом, управление человеческим капиталом дает возможность эффективно применять опыт и знания сотрудников на практике, дабы помочь им в полной мере реализовать свой потенциал.

Большинство сторонников концепции управления человеческим капиталом убеждено в том, что, если объективно измерять всю широту влияния, которое работники той или иной фирмы оказывают на финансовые результаты организации, то можно выбирать, оценивать, управлять и развивать возможности своих сотрудников таким образом, чтобы преобразовывать их человеческие качества в конкретные финансовые показатели. Данный подход, безусловно, предполагает поиск способов объективной количественной оценки того, что ранее считалось нематериальными активами, при этом специалистами, которые реализуют такие методики, отмечено, что на аналогичные подходы в бизнес-среде уже долгое время используются.

С другой стороны, многие руководители компаний, вполне осознавая всю ценность и целесообразность вложений в человека, сознательно отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала. Это связано, в первую очередь, с трудностями определения возврата от подобных инвестиций. Более того, многие аналитики и руководители настаивают на том, что человеческий капитал исключает какое-либо количественное измерение, утверждая, что фирмы, как только начинают пытаться подходить к своих оценке сотрудников, как к оценке финансовых активов, на самом деле девальвируют всю их ценность.

Данная проблема объясняется, в первую очередь, тем, что измерения человеческого капитала, как правило, весьма субъективны и неточны, однако, тем не менее, сам по себе процесс измерения является чрезвычайно важным. Более того, сверхточная количественная оценка не представляется, да и, по большому счету, на наш взгляд, не особо нужна. Организациям необходимо стремиться к тому, чтобы постепенно начать выявлять чрезвычайно важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами фирмы - связь, которую не могут выявить стандартные бухгалтерские методы.

Фирмы прекрасно понимают, что данная связь может проявляться, а может и вовсе не проявляться в каких-либо конкретных цифрах или показателях. Именно поэтому, такой проблематичной является объективная оценка человеческого капитала. Тем не менее, если попытаться количественно определить данную связь, то можно понять, в чем заключается вклад в работу фирмы каждого из работников, а также насколько сотрудники преданы своей работе, что они думают о своей компании, а также насколько высока вероятность того, что они впоследствии уволятся. Довольно часто в самом процессе оценки человеческого капитала фирмы получают чрезвычайно важные сведения о своей системе менеджмента, приобретают практически бесценную для своей работы информацию.

Сторонники теории человеческого капитала яро убеждены в том, что человеческий капитал является самым ценным из всех ресурсов (намного более ценным, нежели, скажем, природные ресурсы или оборудование), причем не только для какой-либо отдельной фирмы, но также и для всего общества. Таким образом, согласно данному мнению, именно человеческий капитал, а не фабрики, станки или товарно-материальные ценности на сегодняшний день является самым главным показателем экономического роста, конкурентоспособности, а также эффективности как на микро-, так и на макроуровне.

Как и любая сложная экономическая категория, человеческий капитал обладает качественными и количественными характеристиками. В контексте теории человеческого капитала может оцениваться оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но также и его объем, накопленный индивидом на протяжении жизни. При этом, можно подсчитать не только стоимость общего объема человеческого капитала для каждого индивидуума, но также и в масштабах всей страны.

Современная экономическая литература буквально пестрит многообразием методов и подходов к оценке человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как натуральные так и стоимостные показатели.

В качестве одного из наиболее простых способов выступает способ, согласно которому активно используются временные (натуральные) показатели, измерения человеческого капитала, выраженные в человеко-годах обучения. Суть данных показателей состоит в том, что чем больше времени было затрачено на образование человека, тем, скорее всего выше будет являться уровень его образования, и, следовательно, тем больший объем человеческого капитала будет находиться в его распоряжении.

Довольно распространенным методом измерения человеческого капитала выступает принцип капитализации будущих доходов, который основывается на положении о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть данного метода заключается в том, что люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, нежели аналогичную сумму или набор благ в будущем.

Человека можно рассматривать в качестве комбинации одной единицы простого труда, а также известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Таким образом, и вознаграждение за труд, получаемое каждым из работников, также следует рассматривать в качестве сочетания рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от проинвестированного в эту "плоть" человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить в качестве дисконтируемой заработной платы, которую работник получает на протяжении экономически активного периода своей жизни. Таким образом, доход, получаемый индивидуумом от использования человеческого капитала, можно выразить в качестве средневзвешенной величины годовых заработков, которые ожидаются за весь трудоспособный период жизни. Это и есть, так называемый "перманентный" (непрерывный) доход индивидуума, который дает ему человеческий капитал, выступающий в качестве компонента имущества.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

Полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

Индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

Дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

Экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

Потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

Возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

Изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

По конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

Окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

В какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

В каких объёмах потребуется вложить средства;

Каковы возможные варианты инвестиций;

Как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Фитц-енц Як, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы (1)

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО / ВНП (2)

где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2-Х1 / Y (3)

Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего - 15%, а отдача высшего - 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего - 10%, высшего - 8%.

2.3 Инвестиции в человеческий капитал как фактор долгосрочного экономического роста предприятия

Поскольку все фирмы покупают одно и то же оборудование у одних и тех же поставщиков, технологии, которые могут дать фирме конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как использовать это оборудование особым или более интенсивным способом. Когда работник фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю. Если рассматривать человеческий капитал с позиции затрат, то его можно определить как долгосрочные финансовые вложения в работников компании.

Компания получает возможность использовать деловые качества сотрудника в своих целях. За данное использование сотруднику выплачивается вознаграждение. Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80%. В России -- около 50%.

Основная часть мирового человеческого капитала сосредоточена в развитых странах мира. Это связано с тем, что инвестиции в человеческий капитал в последние полвека в этих странах значительно опережают инвестиции в физический капитал. Главной отличительной чертой России является то, что большинство граждан страны живут недалеко от уровня биологического выживания, не могут себе позволить ни покупку книг, ни посещение театров. Многие не в состоянии тратить деньги на поддержание собственного здоровья, кроме вынужденных трат на лекарство.

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Человеческий капитал -- наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Основа любого бизнеса - люди. Человеческий капитал выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Справедливо утверждение о том, что к инвестициям в человеческий капитал относится и часть расходов на фундаментальные и прикладные научные разработки, а также на инновационную деятельность, поскольку в результате развития науки не только создаются новые интеллектуальные продукты, на базе которых затем появляются новые технологии, но и происходит преобразование самих участников этого процесса в носителей новых знаний и качеств. В неоэкономике наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала.

В то же время основные формы деятельности, в том числе школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и увеличение запаса информации, -- это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал. Таким образом, инвестирование в человека как вложение ресурсов и финансовых средств есть предваряющая производство стадия формирования человеческого капитала, а все виды деятельности, способствующие его накоплению, -- это уже непосредственный процесс его производства, т.е. следующая стадия в рамках более общего процесса оборота человеческого капитала. Завершающей стадией будет его производительное потребление (использование).

Следует отметить, что независимо от субъекта инвестиций в человека вложения в него могут делать и общество, и отдельные фирмы, и образовательные учреждения, и частные лица, и сам владелец человеческого капитала. При этом предполагается, что все они действуют как рациональные инвесторы, т.е. решают вкладывать свои ограниченные ресурсы в человеческий капитал только в том случае, когда ожидают получить от этого отдачу, превышающую понесенные издержки.

Заключение

Многие факторы влияют на социально-экономическое положение страны. Тем не менее, решающая роль в современных условиях отведена человеческому капиталу.

Можно сказать, что последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Различные определения понятия "человеческий капитал" в научной литературе можно свести к следующему: это совокупность знаний, опыта, здоровья, внешних и внутренних данных, мотиваций и социальных связей, влияющих на уровень заработка человека.

Процесс исследования и качественного совершенствования человеческих ресурсов, уровня подготовки, здоровья, уровня образования представителями теории человеческого капитала начинается со второй половины XX века.

Человеческий капитал является главной ценностью общества и основным фактором экономического развития государства. Он неотделим от человека. Формирование человеческого капитала требует от общества материальных и физических затрат, в процессе которых он имеет способность накапливаться и образовывать определенный запас. Однако запасы человеческого капитала являются истощаемыми, они могут физически и морально изнашиваться. Использование человеческого капитала, своевременные вложения в него, направлены на получение дохода в будущем, имеют определенный социальный эффект в обществе.

Человеческий капитал, на сегодняшний день, является интенсивным фактором развития не только экономики, но и всей социально-политической системы и, в первую очередь, общества, семьи, самого человека, знаний, трудовых ресурсов, науки, образования. Именно человеческий капитал определяет и обеспечивает эффективное функционирование и уровень их развития, безопасности и улучшения качества жизни. Поэтому необходимо активное вмешательство государства и принятие с его стороны мер, направленных на развитие и повышение эффективности использования и формирования человеческого капитала.

Подобные документы

Сущность человеческого капитала, виды и особенности, место и значение в экономической системе. Подходы к формированию человеческого капитала на современном предприятии, методика оценки. Виды инвестиций в человеческий капитал и анализ их эффективности.

курсовая работа , добавлен 29.05.2010


Определение сущности и объектной структуры человеческого капитала. Исторический обзор и эволюция подходов к концепции социального фактора, методы его оценки. Качественные аспекты состояния и способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.

курсовая работа , добавлен 29.11.2010


Понятие и направления развития человеческих ресурсов: планирование, формирование, оценка. Сущность и виды человеческого капитала. Технология развития персонала, основные функции мотивации труда. Анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал.

контрольная работа , добавлен 09.12.2015


Изучение сути и этапов развития человеческого капитала, как одного из главных ресурсов экономики. Процесс формирования общественного человеческого капитала, который способствует инвестициям и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

контрольная работа , добавлен 18.06.2014


Сущность и понятие, основное содержание и возникновение теории человеческого капитала. Закономерности процесса управления персоналом организации. Тенденции и дальнейшие перспективы развития человеческого капитала в России, используемые методы и приемы.

курсовая работа , добавлен 05.11.2015


Человеческий капитал – часть издержек производства. Денежное или физическое выражение издержек. Анализ действующей системы оценки затрат. Влияние затрат на человека, его развитие, совершенствование, на уровень эфективности инвестиций в производство.

реферат , добавлен 21.12.2008


Теоретические аспекты человеческого капитала. Анализ факторов и моделей экономического роста с учетом человеческого капитала. Общая характеристика механизма влияния экстенсивного и интенсивного увеличения человеческого капитала на экономический рост.

контрольная работа , добавлен 06.10.2010


Особенности производства образовательных услуг в сфере образования. Конкурентные преимущества экономических систем за счет уровня образованности человеческого капитала. Состояние и стратегические приоритеты развития системы образования в Украине.

курсовая работа , добавлен 28.09.2013


Человеческий капитал в организации. Отечественный, международный опыт управления человеческим капиталом. Формы, пути, методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации. Подбор и профессиональное развитие человеческого капитала.

дипломная работа , добавлен 16.11.2010


Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".

Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.

Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал:

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.

Специфические особенности понятия человеческого капитала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Понятие человеческого капитала

Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия.

Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.

Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми

Теория человеческого капитала была разработана учеными-экономистами, среди которых наибольший вклад в разработку внесли Т. Шульц и его последователь Г. Беккер . Ими были заложены методологические основы и основные элементы теории человеческого капитала.

В таблице приведены несколько определений понятия человеческий капитал зарубежных авторов.

Шульц утверждал, что "благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний". Именно этот качественный аспект экономики он определил как "человеческий капитал". Его зарубежные апологеты придерживались аналогичного подхода, постепенно расширяя трактовку человеческого капитала.

В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития.

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д.

Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты, благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие персонала – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а так же способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций в результате повышения уровня знаний и компетенции. Таким образом, теория человеческого капитала позволяет объективно утверждать следующее:

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем существует точка зрения, отвергающая подход к человеческому капиталу, как к некоему активу, по аналогии с финансовым и основным капиталом. Майкл Армстронг в своей книге "Политика управления человеческими ресурсами" указал на следующий аспект. "Сотрудники, особенно, квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. В связи с этим компании не могут распоряжаться и, тем более, владеть человеческим капиталом. Тем не менее, компании располагают определенными возможностями для того, чтобы эффективно использовать человеческий капитал с помощью организационно-экономических методов".

Суть теории человеческого капитала заключается в том, что основной формой богатства являются материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду.

Теория человеческого капитала вкладывает в данное понятие следующее:

• приобретенный человеком набор навыков, умений и обладание им определенными знаниями в различных областях;
• рост доходов ведет к заинтересованности человека в дальнейших инвестициях в человеческий капитал;
• целесообразность использования человеческих знаний в различных видах деятельности с целью повышения производительности труда и эффективности производства;
• использование человеческого капитала ведет к повышению доходов человека за счет его трудового заработка в будущем путём отказа от некоторых текущих потребностей;
• все способности, знания, навыки и умения являются неотделимой часть самого человека;
• необходимым условием формирования, накопления и использования человеческого капитала является мотивация человека.

Основным положением теории человеческого капитала является утверждение, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы. Для накопления и использования человеческого капитала, необходимы затраты на здравоохранение, образование, профессиональное, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности и качества труда.

Г. Беккером был введен термин "специальный человеческий капитал". Под специальным капиталом понимаются только определенные навыки, которые человек может использовать в каком-либо конкретном виде деятельности. В частности, к специальному капиталу относятся все профессиональные навыки человека. Таким образом, "специальный или специфический человеческий капитал – знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме". Отсюда следует необходимость специальной профессиональной подготовки, т.е. получения знаний, приобретения умений и навыков, увеличивающих специальный человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии:

Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.

Структура человеческого капитала зависит от характера деятельности человека, его специализации, в том числе отраслевой, динамики трудового дохода и т.д. Следует отметить, что структура человеческого капитала конкретного человека может претерпевать изменения с течением времени. Это происходит в зависимости от предпринимаемых человеком действий, расширения своих знаний и навыков или наоборот специализации на одном направлении.

Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. "На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками)" .

Таким образом, в теории человеческого капитала данное понятие выступает как продукт производства, представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Концепция человеческого капитала

Учитывая характер экономической деятельности современных компаний, можно отметить, что для них человеческий капитал приобретает особое значение, так как именно за счет его использования компании могут осуществлять инновационную деятельность, в какой бы то ни было форме. Производственные, коммерческие, управленческие и общехозяйственные проекты ведут к созданию и реализации организационно-экономических преимуществ, которыми уже располагает компания.

Исходит из положения, что человеческий капитал выступает фундаментально значимым активом для предприятий, так как разработка и внедрение инноваций без его наличия не представляется возможным в современных социально-экономических условиях. В совокупности, человеческий капитал представляется ключевым активом организации, без которого она не может существовать в условиях современного развития национальной экономической системы.

Таким образом, согласно концепции человеческого капитала, для современной компании данный актив приобретает особое значение, так как позволяет эффективно реализовывать инновации на практике, внедрять их в производственную, коммерческую, управленческую деятельность, а также создавать преимущества организационного и экономического характера.

Человеческий капитал отражает потенциал, имеющийся для обеспечения роста интенсивности, эффективности и рационализации профессиональной деятельности человека. Наличие человеческого капитала предполагает способность людей к участию в производстве.

Концепция человеческого капитала рассматривает данное явление как особую экономическую категорию, которая представляет собой совокупность интеллектуальных способностей, приобретенных знаний, профессиональных навыков, умений, которые человек получает в результате обучения, опыта и практической деятельности.

Вместе с тем, человеческий капитал, являясь фактором развития имеющегося у человека потенциала, ведет к прямому и косвенному росту производительности труда на действующих предприятиях, а также росту эффективности их деятельности за счет использования имеющегося человеческого капитала. Фактически, человеческий капитал выступает приоритетным фактором инновационного типа экономического развития, поскольку предприятия способны добиваться больших успехов в своей хозяйственно-экономической деятельности, развивая ее за счет использования человеческого капитала.

В целостной концепции человеческого капитала подходы к его оценке основываются на различных моделях организационно-управленческого характера, использующих качественные и количественные параметры для оценки. Вместе с тем, возможности предприятия, производящего оценку человеческого капитала, обычно ограничиваются его возможностями по созданию такой системы оценки, которая позволяла бы объективно определить имеющийся человеческий капитал, кроме того, потребности в оценке могут отличаться у различных предприятий. Необходимо отметить, что наиболее формализованными являются подходы, основанные на количественных параметрах и стоимостных показателях оценки человеческого капитала, тогда как сугубо управленческие модели не позволяют предприятию оценить его достаточно точно, так как оперируют лишь качественными или натуральными характеристиками. Следовательно, концепция человеческого капитала оперирует качественными и количественными характеристиками данного актива.

Факторы развития человеческого капитала

Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности:

1. Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами.
2. Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства.
3. Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника.
4. Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность).

Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.

Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 3.

Рисунок 3 – Развитие человеческого капитала

Процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.

Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие:

• физиологические мотивы,
• мотивы безопасности,
• социальные мотивы,
• мотивы уважения,
• мотивы самоуважения.

За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.

Индивидуальные умения и опыт, которыми наделен отдельный человек, могут заставить его принимать обоснованные правозащитные решения – таково влияние потребностей безопасности на развитие человеческого капитала. Обоснованные рациональные решения большинства людей создают атмосферу безопасности в обществе.

Повышая индивидуальную производительность труда, человек способен выполнять ту работу, которая имеет большую социальную ценность – так социальные мотивы оказывают влияние на развитие человеческого капитала.

Новые идеи, научные разработки, внедряемые в практику, повышают уважение к людям, их предложившим и воплотившим, – таково влияние мотива уважения на развитие человеческого капитала.

Развитие интеллекта и генерация новых технических и технологических идей приводят человека к самоуважению.

Роль человеческого капитала для экономического роста и развития предприятий

Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей.

Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы.

Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.

В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (рисунок 4).

Рисунок 4 – Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий

Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.

Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:

Во-первых, низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.

Во-вторых, низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.

В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.

Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.

Выводы

Человеческий капитал представляет собой комбинацию следующих факторов:

1. качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
2. способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела");
3. побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.

Литература

1. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
3. Менеджмент / под ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
4. Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
5. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014.
8. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
9. Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013.
10. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
11. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.